KEPUASAN KERJA
A. PENGERTIAN
KEPUASAN KERJA
Setiap orang yang bekerja
mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan
kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang
berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan.
Kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima (Robbin, 2003:78).
Greenberg dan Baron (2003:148)
mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang
dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (2000:106)
menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang
pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang
pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan respon
afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang
sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif
puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih
aspek lainnya.
Kepuasan Kerja merupakan sikap
(positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian
terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu
pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah
satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai
situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Locke mencatat bahwa
perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja
cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang
pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada
harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua
unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan
kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan
tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin
dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu.
Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi
kerja.
Kepuasan kerja secara keseluruhan
bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek
pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.
Menurut Locke seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap
pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung
bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara
keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
Sehingga dapat disimpulkan
pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi
perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu
pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting
pekerjaan.
B. TEORI
KEPUASAN KERJA
Teori kepuasan kerja mencoba
mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu
pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang
proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang
kepuasan kerja yaitu :
1. Two
Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa
kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda
yaitu motivators dan hygiene factors.
Pada teori ini ketidakpuasan
dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah,
keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan
pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene
atau maintainance factors.
Sebaliknya kepuasan ditarik dari
faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung
daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi
dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor
ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
2. Value Theory
Menurut teori
ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima
individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin
puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan
antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakiin
besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
C. PENYEBAB
KEPUASAN KERJA
Ada lima faktor
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki :225) yaitu
sebagai berikut :
a. Pemenuhan
kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan
ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada
individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan
merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan
perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari
pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang
akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas
harapan.
c. Pencapaian
nilai (Value attainment)
Kepuasan
merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja
individual yang penting.
d. Keadilan (Equity)
Kepuasan
merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
e. Komponen
genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja
merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan
perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja
disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.
Selain penyebab
kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah
gaji, kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan dan rekan kerja).
a. Gaji/Upah
Menurut
Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang
diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan
bagaimana gaji diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga
merupakan simbol dari pencapaian (achievement), keberhasilan dan
pengakuan/penghargaan.
Berdasarkan
teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil
atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil
berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan
standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada
kepuasan kerja.
Jika dianggap
gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi jika gaji
dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi tidak puas,
artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan
mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan
disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.
b. Kondisi kerja
yang menunjang
Bekerja dalam
ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan
menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat
kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik
terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.
c. Hubungan Kerja
v Hubungan dengan
rekan kerja
Ada tenaga
kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja
lain (dalam bentuk tertentu). Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi
masukan untuk tenaga kerja lainnya. Misalnya pekerja konveksi. Hubungan antar
pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional.
Kepuasan kerja
yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan
kerja sehingga dapat berkomunikasi. Bersifat kepuasan kerja yang tidak
menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Dalam kelompok kerja dimana para
pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul
karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri,
aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja
mereka.
v Hubungan dengan
atasan
Kepemimpinan
yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa
(consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu
tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga
kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang
mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya
mempunyai pandangan hidup yang sama.
Tingkat
kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan
adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka
tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan
pekerjaannya.
D. KORELASI
KEPUASAN KERJA
Hubungan antara
kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif.
Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah dampai kuat. Hubungan yang kuat
menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya
dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki,2001:226).
Beberapa
korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :
1) Motivasi
Antara motivasi
dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena
kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan
motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka
mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat
meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja.
2) Pelibatan Kerja
Hal ini
menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran
kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan
peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan
untuk meingkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3) Organizational
citizenship behavior
Merupakan
perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
4) Organizational
commitment
Mencerminkan
tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai
komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan
terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja
akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang
lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
5) Ketidakhadiran
(Absenteisme)
Antara
ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata
lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6) Perputaran (Turnover)
Hubungan antara
perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu
kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat
meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7) Perasaan stres
Antara perasaan
stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan
meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8) Prestasi
kerja/kinerja
Terdapat
hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Sementara itu
menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan
dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan
kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi
kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga
pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.
E. MENGUKUR
KEPUASAN KERJA
Pengukuran
kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi, baik dari segi analisa statistik
maupun dari segi pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan
kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun
dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005). Dalam semua kasus, kepuasan kerja
diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan. Pengukuran
kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, yaitu kepuasan
kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja dilihat sebagai konsep
permukaan, dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan.
1. Pengukuran
kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global
Konsep ini
merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi dari semua aspek
pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. Pengukuran ini
dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). Cara ini
memiliki sejumlah kelebihan, diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan
dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai. Selain itu cara ini cepat,
mudah diadministrasikan dan diberi nilai. Kuesioner satu pertanyaan menyediakan
ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan.
Responden akan menjawab berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim sosial
organisasi, dan sebagainya .
2. Pengukuran
kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan
Konsep ini
menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen, yang menganggap bahwa
kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat
bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. Diantara konsep facet
yang dapat diperiksa adalah beban kerja, keamanan kerja, kompetensi, kondisi
kerja, status dan prestise kerja. Kecocokan rekan kerja, kebijaksanaan
penilaian perusahaan, praktek manejemen, hubungan atasan-bawahan, otonomi dan
tanggung jawab jabatan, kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan
keterampilan, serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan.
3. Pengukuran
kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan
Yaitu suatu
pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi
bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari
situasi kerja, pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. Kuesioner Porter
didasarkan pada pendekatan teori kebutuhan akan kepuasan kerja. Kuesioner ini
terdiri dari 15 pertanyaan yang berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman,
penghargaan, otonomi, sosial, dan aktualisasi diri. Berdasarkan kebutuhan dan
persepsi orang itu sendiri mengenai jabatannya, tiap responden menjawab tiga
pertanyaan mengenai masing-masing pertanyaan: (1) Berapa yang ada sekarang? (2)
Berapa seharusnya? (3) Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?. Berdasarkan
tanggapan terhadap pertanyaan mengenai pemenuhan kebutuhan kerja tersebut,
kepuasan kerja diukur dengan perbedaan antara “Berapa yang ada sekarang?” dan
“Berapa yang seharusnya?”, semakin kecil perbedaan, maka semakin besar
kepuasannya.
Nilai yang
terpisah dihitung untuk masing-masing dari lima kategori kebutuhan. Pertanyaan
“Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?” memberikan kepada penyilid ukuran
kekuatan relatif dari masing-masing kebutuhan bagi tiap responden.
Sementara itu
menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan
pengukuran kepuasan kerja yaitu :
- Single
Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan
seperti; dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan
pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan tidak puas.
- Summation
Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan
menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. Faktor spesifik
yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan
promosi dan hubungan dengan rekan kerja.
Pendapat lain,
Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan
kerja yaitu :
- Rating
Scale dan Kuesioner
Dengan metode
ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales
sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
- Critical
incidents
Individu
menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama
memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema
yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan
situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh
supervisor atau sebaliknya.
- Interviews
Dengan
melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka
secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan
kuesioner yang terstruktur.
F. PENGARUH
KEPUASAN KERJA
1. Terhadap
Produktivitas
Orang
berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan
kerja. Kepuasan kerja mungkin merpakan akibat dari produktivitas atau
sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan
kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai
perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan
wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain
bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja,
karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat
keberhasilan yang diharapkan.
2. Ketidakhadiran
(Absenteisme)
Menurut Porter
dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan
ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan
ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk
hadir dan kemampuan untuk hadir.
Sementara itu
menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran
menunjukkan korelasi negatif. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit
atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja
yang sangat puas.
3. Keluarnya
Pekerja (Turnover)
Sedangkan
berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka
besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins
(1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara
misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri
barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab
pekerjaan mereka dan lainnya.
4. Respon terhadap
Ketidakpuasan Kerja
Ada empat cara
tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003):
a. Keluar (Exit)
yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.
b. Menyuarakan (Voice)
yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk
memperbaiki kondisi.
c. Mengabaikan (Neglect)
yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen
atau semakin sering membuat kesalahan.
d. Kesetiaan (loyality)
yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk membela
perusahaan terhadap kritik dari luar.
G. MENINGKATKAN
KEPUASAN KERJA
Greenberg dan
Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan
kepuasan dengan cara sebagai berikut :
1) Membuat
pekerjaan yang menyenangkan
Karena
pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan membuat
orang menjadi lebih puas.
2) Orang dibayar
dengan jujur
Orang yang
percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung tidak puas
dengan pekerjaannya.
3) Mempertemukan
orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya.
Semakin banyak
orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja,
semakin puas mereka dengan pekerjaannya.
4) Menghindari
kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang
Kebanyakan
orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang
sangat membosankan dan berulang. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan
yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol
atas cara mereka melakukan sesuatu.
Sedangkan
menurut Riggio, peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1 Melakukan
perubahan struktur kerja
Misalnya dengan
melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem
perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang
disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan
adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu pekerjaan
sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktek untuk para pekerja
yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat
mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari
organisasi.
2 Melakukan
perubahan struktur pembayaran
Perubahan
sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based
pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan
dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua
dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana
pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja
berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Dan pembayaran
yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada
keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).
3 Pemberian
jadwal kerja yang fleksibel
Dengan
memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka,
yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja
tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab
pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang
dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam
pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya
yang hanya dilakukan dari hari senin hingga jum’at, sehingga mereka dapat
memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua adalah dengan sistem
penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime),
tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.
4 Mengadakan
program yang mendukung
Perusahaan
mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para
karyawan, seperti; health center, profit sharing, employee sponsored child
care, dll.
DAFTAR PUSTAKA
Jewell.L.N,
Siegall Marc, Psikologi Industri/Organisasi Modern, Arcan, Jakarta, 1989
Riggio, R.E, Introduction to Industrial/Organizational Psychologi,
Scott, Foresman & Co, USA, 2005
Wibowo, Manajemen
Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007
Tidak ada komentar:
Posting Komentar